Verfallklauseln kürzen die sonst gültige 3jährige Verjährung auf sehr überschaubare Zeiträume ab. Aus Arbeitgebersicht ergibt die Verwendung häufig nur trügerische Sicherheit Vertragliche Regelungen werden aus Unkenntnis oder aus veralteten Verträgen häufig falsch gestaltet. Im Ergebnis sind sie dann nutzlos Dazu weist der Heppenheimer Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Dietrich auf folgende Fallgestaltungen hin:
1. Zu kurze Verfallklauseln:
Bei nicht tarifgebundenen Betrieben ist bereits die Länge der Frist der Lackmustest für die Frage, ob der Vertrag professionell gestaltet wurde: Werden zu kurze Fristen vereinbart, ist die Klausel unwirksam. Drei Monate ist die Mindestfrist, die den Parteien zustehen sollte.
2. Einseitige Verfallklauseln:
Bei Verfallklauseln gilt: Gleiches Recht für alle! Werden die Regelungen zum vorzeitigen Verfall einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers geregelt, sind sie unwirksam. Der Arbeitgeber muss sich mit eventuellen eigenen Ansprüchen denselben Verfallsregelungen unterwerfen, die er dem Arbeitnehmer abverlangt.
3. Neu: Textform statt Schriftform
Viele ältere Arbeitsverträge sehen vor, dass die Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Nur dann soll der vorzeitige Verfall abgewendet werden. Nach neuerer Gesetzeslage ist das nicht mehr zulässig (§ 309 Ziff. 13 b BGB). Jetzt reicht die Einhaltung der Textform aus. Bis zur obergerichtlichen Klärung sollte jedenfalls bei Neueinstellungen oder Nachträgen darauf geachtet werden, dass Verfallklauseln nur noch an die Einhaltung der Textform gebunden werden.
4. Neu: Mindestlohn
Nach § 3 MiLoG sind Ausschlussklauseln nur „insoweit“ unwirksam, als sie Ansprüche auf Mindestlohn ausschließen. Hier ist in der obergerichtlichen Rechtsprechung vieles noch nicht abschließend entschieden. Auch hier ist noch offen, ob die ganze Klausel fällt, wenn eine Rückausnahme für unverfallbare Mindestlohnansprüche vergessen wurde. Der sicherste Weg lautet daher auch hier: Angeben, dass der Verfall für gesetzliche Mindestlohnansprüche nicht gelten soll.
Dazu noch der Hinweis auf eine Entscheidung des LAG Nürnberg (Urt. v. 09.05.2017, Az. 7 Sa 560/16):
In dem Fall hatten die Parteien eine zweistufige Verfallklausel vereinbart. Der Verfall hing von einer rechtzeitigen außergerichtlichen und dann fristgerechten gerichtlichen Geltendmachung ab. Diese regelte aber nichts ausdrücklich dazu, dass ein Verfall gesetzlicher Mindestlohnansprüche nicht eintritt. Es ging für die Vergütung aber um Ansprüche auf Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung oberhalb des Mindestlohnniveaus. Das LAG wendete deshalb zugunsten des Arbeitgebers die Verfallsregelung an. Das Argument: Diese Ansprüche oberhalb des Schutzbereichs des § 3 Abs. 1 MiLoG sollen nicht berührt sein.
Aber das letzte Wort wurde hier noch nicht gesprochen: Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Eine abschließende Entscheidung bleibt abzuwarten.