Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ein probates Mittel, um sich zumindest vorübergehend den strengen Kündigungsschutzregeln zu entziehen. Die Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) enthalten viele rechtliche Stolperfallen für alle Beteiligten. So entpuppt sich häufig ein vermeintlich sicher befristeter Vertrag im Nachhinein doch als unbefristet. Die Folge: Dann gilt eben doch außerhalb von Kleinbetrieben der gesetzliche Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber braucht dann einen tauglichen Grund zur Beendigung des Arbeitsvertrags durch Kündigung. Anderes gilt bei der Befristung. Denn dann endet das Arbeitsverhältnis automatisch.
Häufige Fehlerquellen stellen bespielsweise dar:
- die Verlängerungsvereinbarung erst nach Befristungsablauf
- die sachgrundlose Befristung trotz „Zuvor“-Beschäftigung,
- die übermäßige Kettenbefristung oder
- die Weiterbeschäftigung nach Befristungsablauf
Der letzte Punkt bezieht sich auf § 15 TzBfG: Nach § 15 Abs. 5 TzBfG aF (aktuelle Fassung in Abs. 6) gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Aus dem Juristenchinesisch übersetzt heißt das: Wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter trotz Befristungsablauf weiter arbeiten lässt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Urlaubsgewährung ist nicht Weiterbeschäftigung
Das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 266/22, Urteil v. 9.2.2023) hatte dazu nun eine Fallvariante zu entscheiden: Hier hatte der Arbeitgeber den Kläger nach Befristungsende zwar nicht weiter arbeiten lassen. Aber er hatte dem Arbeitnehmer nach der Befristung Urlaub gewährt. Der klagende Arbeitnehmer argumentierte, dass der bezahlte Urlaub ein Ersatz für die eigentlich zu leistende Arbeit sei. Das machte das BAG aber nicht mit. Das Gericht legte § 15 TzBfG eng aus und wies die Befristungskontrollklage wie die Vorinstanz (LAG Hamburg) auch ab.
Das BAG verweist darauf, dass § 15 TzBfG sich systematisch nicht von der allgemeinen Regelung des § 625 BGB unterscheidet. Auch hier sollen nur rein faktische Handlungen nach Vertragsende zu einer Vertragsfiktion führen. Der Wille zur Vertragsfortsetzung müsse sich in einer geduldeten Handlung ausdrücken.
Gerade die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines solchen stillschweigenden Parteiwillens. Das sei nicht auf andere Verhaltensweisen bzw. schlüssige Erklärungen beliebig übertragbar.