Ein verwertbares Zeugnis über die bisherige Tätigkeit erleichtert die Stellensuche. Doch: Wie kommt man als Arbeitnehmer daran ? Ein häufiger Weg in der Praxis ist eine Vereinbarung innerhalb eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags. Zeugnisvereinbarungen finden sich auch in gerichtlichen Vergleichen.

Wie weit das Arbeitgeberermessen dadurch eingeschränkt wird, ergibt die Formulierung der Vereinbarung. Am konkretesten ist sicherlich, dass die Parteien den Zeugnisinhalt bereits aushandeln und Wort für Wort Teil der Vereinbarung werden lassen. Auch die Bezugnahme auf eine Anlage ist möglich.

Werden dagegen nur Rahmenangaben gemacht, ist Vorsicht geboten. Dies zeigt der jüngste Fall des LAG Hessen Beschl. v. 28.01.2019, Az.: 8 Ta 396/18 dazu: Die Parteien hatten vorher in einem gerichtlichen Vergleich die Benotung mit „gut“ festgelegt. Als das Zeugnis dann die Leistung „zu unserer Zufriedenheit“ bewertete und das Verhalten mit „in Ordnung“, versuchte der Arbeitnehmer über die Zwangsvollstreckung eine Verbesserung zu erreichen.

Das LAG beurteilte die Vorgabe „gut“ als so wenig konkret, dass der Vergleich eigentlich gar nicht vollstreckbar war. Daran fehlte es mit der bloßen Bezeichnung „gut“.

Damit hatte der Arbeitnehmer in der Zwangsvollstreckung keine Grundlage – eigentlich.

Der Arbeitnehmer erfuhr dennoch „Rettung“ durch einen Zusatz im Vergleich. Er war berechtigt, selbst einen schriftlichen Entwurf bei der Arbeitgeberseite einzureichen. Von diesem durfte die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen.

Das LAG urteilte, dass in diesem Fall die Formulierungshoheit vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer überging. Indem er im Eigenentwurf Vorgaben machte, durfte der Arbeitgeber davon nicht ohne weiteres abweichen.

Gegen den Arbeitgeber wurde daher durch das Arbeitsgericht ein Zwangsgeld in Höhe von € 500,00, ersatzweise einen Tag Zwangshaft für je € 100,00, festgesetzt. Das LAG hielt den Beschluss der Vorinstanz aufrecht.

Dazu wäre es bei vorausschauender Formulierung des Vergleichs aber womöglich nicht gekommen. Es ist empfehlenswert, wenigstens Kernbereiche des Zeugnisinhalts so auszuformulieren, dass der Arbeitgeber davon nicht mehr abweichen kann. Die Notenskala ergibt sich aus den üblichen Formulierungen in der arbeitsrechtlichen Praxis:

 

Leistungsbewertung im Zeugnis
  1. „stets zur vollsten / außerordentlichen Zufriedenheit“ = sehr gut
  2. „stets zur vollen Zufriedenheit / zu unserer vollsten Zufriedenheit “ = gut
  3. „zur vollen Zufriedenheit / stets zu unserer Zufriedenheit “ = befriedigend
  4. „zu unserer Zufriedenheit / mit seinen Leistungen waren wir zufrieden“ = ausreichend
  5. „insgesamt / im Großen und Ganzen zufriedenstellend“ = mangelhaft
  6. „hat sich bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen / führte die Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch“ = ungenügend
Führungs- und Verhaltensbewertung im Zeugnis
  1. „stets vorbildlich“ = sehr gut
  2. „vorbildlich“ = gut
  3. „stets einwandfrei“ = befriedigend
  4. „gab keinen Anlass zu Beanstandungen“ = ausreichend
  5. „insgesamt zufriedenstellend“ = mangelhaft

Eine Abwertung um eine Stufe findet durch Vertauschen der Reihenfolge Vorgesetzte / Mitarbeiter / Kunden statt. Eine Auslassung einer Personengruppe stellt eine weitere Abwertung dar.

 

Schlussformel im Zeugnis

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass man auf Dank und gute Wünsche einseitig keinen Anspruch hat. Daher sollte klargestellt werden, dass man einen Anspruch auf eine der (guten) Benotung entsprechende Bedauerns-, Dankes- und  gute-Wünsche- Formel hat.

Beispiel für überdurchschnittliche Schlussformel:

Frau x verlässt uns zum 31.12.2019, was wir außerordentlich bedauern. Für die stets gute Arbeit sind wir ihr zu großem Dank verpflichtet. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr weiterhin alles erdenklich Gute.