Arbeitsrechtliche Konflikte drehen sich oft auch um eine Zeugnisvereinbarung: Im laufenden Arbeitsverhältnis werden Einigungen über Zwischenzeugnisse erzielt. Bei Aufhebungsvereinbarungen ist eine Zeugnisvereinbarung regelmäßig mit enthalten.

Hier ist allerdings durchaus Sorgfalt und ein gewisser Aufwand geboten. Das zeigt eine hier schon besprochene Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 28.01.2019 zeigt (Az. 8 Ta 396/18). Dort war sogar schon ein gerichtlicher Vergleich geschlossen worden. Damit war aber noch kein vollständiger Frieden zwischen den Parteien eingetreten. Denn es war nur grob geregelt, dass eine Führungs- und Leistungsbeurteilung mit „gut“ erfolgen sollte.

Wäre der Vergleich damit geendet, wäre er nicht konkret genug gewesen, und damit auch nicht vollstreckbar. Die Klägerseite hatte nämlich wegen Abweichung von der Schulnote „gut“ ein Zwangsgeld gegen den beklagten Arbeitgeber beantragt. Das LAG geht trotzdem von der Vollstreckbarkeit aus, und zwar aufgrund eines Zusatzes zum Vergleich: Das Zeugnis sollte nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers erstellt werden und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich sein.

 

Zwangsgeld bei Verstoß gegen vollstreckbare Zeugnisvereinbarung

Das LAG verhängte das Zwangsgeld antragsgemäß. Der Zusatz schränke die Formulierungshoheit der Beklagten als vormaliger Arbeitgeberin maßgeblich ein. Diese stehe dem Kläger zu.

Vom Entwurf des Arbeitnehmers erfolgten mehrere Abweichungen. Das LAG lässt in der Entscheidung kein gutes Haar an dem Arbeitgeberzeugnis. Statt dem Entwurf zu folgen, habe der Arbeitgeber ein Zeugnis übersandt,

„dessen Führungs- und Leistungsbeurteilung nicht überdurchschnittlich sind und damit offensichtlich nicht der Note „gut“ entsprechen. Zudem attestiert die Beklagte dem Kläger lediglich „ausreichendes“ Fachwissen. Des Weiteren sind unverkennbar grammatikalische Defizite vorhanden. So wird im 2. Absatz anstelle von „Herrn A“ nur von „Herr A“ gesprochen. Im letzten Absatz heißt es im 2. Satz „wir bedauern dies, einen guten Mitarbeiter verlieren, …“. Das Zeugnis ist darüber hinaus mit „i.A.“ gezeichnet und lässt so den Aussteller nicht erkennen. In beiden zu den Gerichtsakten gereichten Zeugnissen verwendet die Beklagte auch einen Briefbogen anstelle von Geschäftspapier ohne Adresszusatz. Beide Zeugnisse – einmal handschriftlich, einmal gedruckt, enthalten den Zusatz „per Einschreiben“. Das auf einem Geschäftsbogen vorhandene Adressfeld darf aber nicht ausgefüllt sein, da dies als Hinweis darauf gewertet werden kann, dass das Zeugnis nicht zeitnah und damit erst nach einem Streit erteilt worden sein könnte.“

Damit ist der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Der Vergleich kann vollstreckt werden. Demnach durfte der Arbeitgeber durch Zwangsgeld zur Erfüllung angehalten werden.

 

Anforderungen an außergerichtliche und gerichtliche Zeugnisvereinbarung identisch

Die Entscheidung ist nicht nur für vollstreckbare Vergleiche relevant: Auch bei außergerichtlichen Vereinbarungen scheint manchmal alles unstreitig. Konflikte um die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses sollten vermieden werden. Es gilt ebenfalls: Der Zeugnisinhalt muss klar formuliert oder das Entwurfsrecht dem Arbeitnehmer überlassen sein. Sonst ist die Vereinbarung nicht durchsetzbar.