Arbeitspapiere werden häufig übersendet, sind aber eigentlich sogenannte Holschuld: Der Arbeitnehmer hat am Ende seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Bei entsprechendem Anlass ist auch ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis anerkannt. Bei emotional geführten Auseinandersetzungen kommt es dabei häufig zu Streit über Formalien. Das LAG Frankfurt am Main hat jüngst wieder dazu entschieden, wer dabei welche Pflichten hat (LAG Hessen, 19.06.2017 – 10 Ta 172/17).
Der Arbeitnehmer hatte hier bereits durch gerichtlichen Vergleich seinen Zeugnisanspruch tituliert. Als der Arbeitgeber das Zeugnis nicht erteilte, beantragte der Arbeitnehmer als Druckmittel Zwangsgeld gegen den Arbeitgeber. Erst danach übersendete er das zuvor mehrfach schriftlich, aber reaktionslos angeforderte Arbeitszeugnis.
Später wehrte der Arbeitgeber sich gegen die entstandenen Kosten mit dem Argument, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis habe abholen müssen.
Durchaus zu Recht, aber im Ergebnis trotzdem wirkungslos. Denn das LAG entschied, dass der Arbeitgeber von sich aus mitteilen muss, dass das Zeugnis zum Abholen bereit liegt. Ansonsten müsste der Arbeitnehmer als Gläubiger des Zeugnisanspruchs „auf gut Glück“ beim Arbeitgeber vorstellig werden. Die Obliegenheit des Arbeitgebers folge aus der Fürsorgepflicht im Arbeitsverhältnis.
Somit ergibt sich folgende Pflichtverteilung:
Das Zeugnis muss nur auf Verlangen des Arbeitnehmers erteilt werden. Will der Arbeitnehmer eine Beurteilung von Führung und Leistung, muss er ausdrücklich ein „qualifiziertes“ Zeugnis verlangen.
Holschuld nur bei Fertigstellungsmitteilung
Will der Arbeitgeber durchaus, dass der Arbeitnehmer noch einmal vorstellig wird, muss er diesem mitteilen, dass das Arbeitszeugnis fertig und abholbereit ist. Will der Arbeitnehmer aus emotionalen Gründen nicht persönlich vorsprechen, kann er einen Empfangsboten mit Vollmacht ausstatten, der für ihn das Zeugnis abholt.
Damit ist zum Inhalt des Arbeitszeugnisses aber noch nichts gesagt:
Der Arbeitgeber schuldet ein inhaltlich wahres Zeugnis. Bei einzelnen Formulierungen hat er einen Ermessenspielraum.
Zur Beweislast: Will der Arbeitnehmer ein Zeugnis mit besserer Leistungs- und Führungsnote als „3“, muss er die überdurchschnittlichen Qualitäten im Streitfall beweisen. Der Arbeitgeber muss dagegen beweisen, was eine unterdurchschnittliche Bewertung unterhalb Schulnote „befriedigend“ rechtfertigt.
Eine Verpflichtung zu „Dank und guten Wünschen“ besteht dagegen nicht.