Trägt ein Arbeitgeber Fortbildungskosten seines Mitarbeiters, investiert er in der Hoffnung eines lang andauernden Arbeitsverhältnisses. Denn die Übernahme der Fortbildung amortisiert sich anschließend erst nach und nach. Dennoch setzt die Rechtsprechung Rückforderungsvereinbarungen enge Grenzen.

Zum einen muss die Rückzahlungssumme mit fortlaufender Dauer Monat für Monat sinken. Zum anderen muss die Rückzahlungsverpflichtung ausschließlich Gründe haben, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen.

Einen im Grunde klassischen Fall, wie es nicht laufen sollte, exerziert das LAG Hamm in der Entscheidung vom 11.10.2019 (Az. 1 Sa 503 / 19) durch. Im Fall bezahlte eine Krankenhausgesellschaft einem Krankenpfleger eine erfolgreiche Fachweiterbildung Intensivpflege/Anästhesie mit integrierter Ausbildung zum Praxisanleiter. Der spätere Beklagte wurde dafür mit 670 Stunden mit Vergütungsfortzahlung freigestellt. Die aufgewendeten Vergütungskosten lagen bei über 15.000 €. Hinzu kamen Lehrgangskosten von 5.300 €. Der erfolgreiche Lehrgangsabschluss war Ende September 2018. Zu diesem Datum kündigte der Arbeitnehmer selbst ordentlich und fristgerecht. Die Arbeitgeberseite berief sich auf eine Rückzahlungsklausel. Diese legte fest, dass der Arbeitnehmer dann die Fortbildungskosten zurück zahlen müsse, wenn das Arbeitsverhältnis „auf Wunsch des Mitarbeiters“ ende.

Unklare Rückzahlungsklausel lässt Anspruch auf Rückzahlung von Fortbildungskosten entfallen

Der Beklagte wehrte sich hiergegen erfolgreich vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht. Der Arbeitgeber kann zwar die Beteiligung des Arbeitnehmers an Fortbildungskosten für den Fall des Ausscheidens vereinbaren. Dem sind aber in der Rechtsprechung enge Grenzen gesetzt. Denn wenn sie zu einer übermäßigen Bindung an den Arbeitgeber führen, ist die Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers zu stark eingeschränkt. Das ist nicht nur dann der Fall, wenn die Rückzahlungspflicht nicht differenziert, wer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist beendet. Auch bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers kann es sein, dass diese letztlich doch auf Verstößen des Arbeitgebers beruht. Derartige Fälle müssen eindeutig ausgenommen sein. Hier differenzierte die Klausel bei der Beendigung „auf Wunsch des Mitarbeiters“ nicht, aus welcher Sphäre die Beendigungsgründe entstanden sind. Damit war die Klausel unwirksam. Sie führte zu einer unangemessenen Benachteiligung des Beklagten.

Wird bei der Rückzahlungsklausel unklar formuliert, besteht das Risiko, dass die gesamte Rückzahlungsklausel unwirksam wird. Das gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich aus der Arbeitnehmersphäre kommt.