Wenn Arbeitgeber einen vom Arzt ausgearbeiteten Wiedereingliederungsplan ablehnen, stellt sich die Frage nach Schadensersatz.

Bisher war weithin vertreten worden, dass schwerbehinderte oder lang andauernd Erkrankte lediglich Anspruch auf ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) haben. Bietet der Arbeitgeber nicht einmal ein BEM an, handelt er sich später erhebliche Risiken bei einer krankheitsbedingten Kündigung ein.

Davon zu unterscheiden ist der Wiedereingliederungsplan: Dieser wird nach längerer Erkrankung vom Arzt ausgestellt, um in der Regel stufenweise eine Heranführung an das bisherige Arbeitsverhältnis zu erreichen. Diese Wiedereingliederungsphase ist noch Bestandteil der Arbeitsunfähigkeit, d.h. es gibt keine Vergütungspflicht des Arbeitgebers, auch wenn schon stufenweise die Gegenleistung durch Arbeitsaufnahme erfolgt.

Dennoch scheuen viele Arbeitgeber eine solche Wiedereingliederung. Oftmals lehnen sie die Rückkehr des schon länger fehlenden Beschäftigten ab. Oder sie haben etwas gegen den Organisationsaufwand.

Jetzt aber gibt es eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zum Wiedereingliederungsplan.

Mit Urteil vom 16. Mai 2019 – 8 AZR 530/17 – Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 7. August 2017 – 7 Sa 232/17 – stellt das BAG klar, dass der Arbeitgeber verpflichtet sein „kann, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er die/den Beschäftigte/n entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt“.

Die Entscheidung beruht noch auf der bis 31. Dezember 2017 geltenden Fassung des § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX (aF):

Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf

1.

Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,

Entscheidung zum Wiedereingliederungsplan gilt wohl auch für laufende Fälle

Da aber die Neufassung des § 164 SGB IX im fraglichen Absatz 4 wortgleich ist, hat die Entscheidung weitreichende Bedeutung.

Denn im fraglichen Fall lehnte das BAG eine Schadensersatzpflicht nicht etwa aus grundsätzlichen Erwägungen heraus ab. Vielmehr hätten im Fall des schwerbehinderten Klägers besondere Umstände vorgelegen, die einer Mitwirkungspflicht entgegen standen. Die Betriebsärztin hatte die begründete Befürchtung mitgeteilt, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Das konnte der Kläger zum vorgesehen Beginn der Maßnahme ausräumen. Folglich war der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Wiedereingliederungsplan zu folgen.

Aus der Entscheidung lässt sich aber folgern: Wenn ein ärztlich angeordneter Wiedereingliederungsplan bezogen auf den Gesundheitszustand schlüssig ist, muss der Arbeitgeber sehr wohl mitwirken. Kann er hiergegen keine besonderen Umstände geltend machen, kommt sehr wohl Schadensersatz aufgrund des verspäteten Wiedereintretens in das Berufsleben in Betracht.