Der Gesetzgeber legt an die Befristung eines Arbeitsvertrags strenge Vorgaben an. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TZBfG) regelt die Anforderungen an die Befristung. Ohne Sachgrund ist die Befristung nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer „zuvor“ schon bei dem Arbeitgeber beschäftigt war (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TZBfG).
Die Auslegung des Begriffs „zuvor“ ist streitig. Die Rechtsprechung dazu wechselte hin und her.
Bis 2011 hielt das Bundesarbeitsgericht eine strenge Linie durch: „Zuvor“ bedeutete, dass jegliche auch Jahre zurückliegende Beschäftigung die Befristung unwirksam machte (BAG, Urt. v. 13. Mai 2004 – 2 AZR 426/03). Damit lag entgegen der vermeintlichen Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, das ggf. nur unter strengen Voraussetzungen gekündigt werden kann.
Im Jahr 2011 wurde diese Anforderung gelockert: Das BAG (Urt. v. 21. September 2011 – 7 AZR 375/10) nahm eine Anlehnung an das allgemeine Verjährungsrecht vor. Das BAG forderte nur noch, dass in den letzten 3 Jahren vor der befristeten Wiedereinstellung kein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat.
Das LAG Baden-Württemberg hat nun zum zweiten Mal danach anders entschieden: Es schließt sich erneut der arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung des BAG nicht an. (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 16.11.2016, 17a Sa 14/16, zuvor schon LAG Baden-Württemberg 21. Februar 2014 – 7 Sa 64/13).
Kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber bei Befristung
Es kann für Arbeitgeber fatal werden, dass das LAG für Arbeitgeber ausdrücklich keinen Vertrauensschutz zubilligt. Damit ist unsicher, dass die BAG-Entscheidung aus 2011 noch weiter Anwendung finden kann. Das LAG-Urteil ist nicht rechtskräftig. Es wurde dem Bundesarbeitsgericht zur erneuten Prüfung seiner Rechtsprechung durch Revision vorgelegt.
Bis das BAG hierüber entschieden hat, rät der Heppenheimer Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Dietrich zu einer vorsichtigen Handhabung: Bei befristeten Einstellungen sollte eine Kontrollüberlegung stattfinden:
Hat der Arbeitnehmer schon irgendwann einmal im Unternehmen gearbeitet ?
Liegt die Zuvor-Beschäftigung kürzer als 3 Jahre zurück, hält die Befristung in keinem Fall. Dann droht eine Befristungskontrollklage des Arbeitnehmers. Bei länger zurückliegender Beschäftigung liegen erhebliche Risiken vor: Hier sollte nur im Ausnahmefall befristet werden. Dies gilt zum einen bei Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetze ( > 10 Mitarbeiter, Chefs und Azubis werden nicht mitgerechnet). Zum anderen bleibt in Situationen akuten Fachkräftemangels womöglich nichts anderes übrig, als das Risiko einzugehen. Ausweg: Wenn ein ausreichender Sachgrund vorliegt, kann die Befristung vereinbart werden. Beispiele: Schwangerschafts- / Krankheitsvertretung oder eine Projektbefristung.