Stolperstein BEM bei Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer nun auch in der Fachpresse veröffentlichten Entscheidung die Anforderungen an das BEM bei Kündigung wegen Dauererkrankung präzisiert. (Az. 2 AZR 565/14; Volltext-Fundstelle NJW 2016, 106)
§ 84 Abs. 2 SGB IX legt dem Arbeitgeber die Verpflichtung zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (kurz: BEM) auf. Verletzt der Arbeitgeber diese Verpflichtung, verschiebt sich die Darlegungs- und Beweislast erheblich zu seinen Lasten. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass das BEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Kann er den Beweis nicht führen, scheitert seine Kündigung. Die Anforderungen sind hoch: Nur wenn das BEM unter keinen Umständen dazu hätte beitragen können, neuen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegen zu wirken, steht die Unterlassung der Durchführung der Kündigung nicht entgegen.
BAG klärt Eckpunkte bei Dauererkrankung
Dem Arbeitgeber hilft in diesem Fall auch nicht, dass dem Arbeitnehmer bereits eine Rente bewilligt wurde: Allein die volle Erwerbsminderung belegt noch nicht die Nutzlosigkeit des BEM.
Dem Arbeitgeber droht in diesem Fall die Unwirksamkeit seiner krankheitsbedingten Kündigung.
Der Heppenheimer Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Dietrich weist auf die Folgen hin: Der Arbeitnehmer kann sich auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Dann kann er insbesondere bei lang andauernden Prozessen für lange Zeiträume ohne Arbeit Vergütung verlangen. Dabei muss er sich nur anderweitigen Verdienst anrechnen lassen.
Beispiele:
- Arbeitslosengeld
- Erwerbsunfähigkeitsrente
- andere Zwischentätigkeit
Rechtsanwalt Dietrich betont: Der Arbeitgeber muss sogar an Sozialversicherungsträger für deren Leistungen Ausgleich zahlen. Denn diese sind in der Zwischenzeit an den Gekündigten in Vorlage getreten. Damit riskiert der Arbeitgeber hohe finanzielle Belastungen, wenn er beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) Fehler macht.