Das Bundesarbeitsgericht hat am 22.09.2016 die Grundlagen zur Verwertung von Videoüberwachung bei verhaltensbedingten Kündigungen präzisiert. Dabei ist eine verdeckte Überwachung zulässig, wenn

  • der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung (oder anderen schweren Verfehlung) zu Lasten des Arbeitgebers besteht,

  • weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, sodass die Videoüberwachung das praktisch einzig verbliebene Mittel ist,

  • die Überwachung sich gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Mitarbeiterkreis richtet,

  • sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Sind diese Kriterien erfüllt, liegt kein Verstoß gegen den Datenschutz als Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vor.

Dann kann das Beweisvideo unmittelbar selbst in den Prozess eingebracht werden. Der Arbeitgeber auch mittelbar durch Zeugen, die das zulässige Video gesehen haben, Beweis antreten. Das soll laut BAG selbst dann gelten, wenn der Betriebsrat bei Einführung verdeckter Videoüberwachung nicht einbezogen wurde. Der Schutzzweck des Betriebsverfassungsgesetzes soll nämlich die Allgemeinheit der Mitarbeiter vor datenschutzrechtlich verbotenen Eingriffen schützen. Betriebsverfassungsrecht soll aber kein Beweisverwertungsverbot in einem konkreten Kündigungsschutzprozess schaffen.

Tatnachweis durch Videoüberwachung auch bei geringer Schadenshöhe

Im Fall hatte es in einem Lebensmittelmarkt außergewöhnliche Inventurverluste im Vergleich zum Vorjahr gegeben. Der Arbeitgeber führte weitere Kontrollen – insbesondere Taschenkontrollen – ein. Diese blieben aber ergebnislos. Danach beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat verdeckte Videoüberwachung des Kassenbereichs. Zuvor hatte bereits offene Videoüberwachung mit Hinweisen am Eingang bestanden. Eine Kassiererin wurde dabei gefilmt, wie sie eine Pfandflasche über den Scanner zog. Sie zahlte sich 3,25 € für 13 Pfandflaschen aus. Nach einer Anhörung der Mitarbeiterin und nachfolgender Betriebsratsanhörung kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der Arbeitgeber hatte bereits mit der fristlosen Kündigung Erfolg.

Das BAG hat das gegen den Arbeitgeber gerichtete Eigentumsdelikt Diebstahl als ausreichenden Kündigungsgrund angesehen. Dabei spielte die geringe Schadenshöhe keine Rolle. Entscheidend war der Vertrauensverlust des Arbeitgebers, der sich auf die absolute Zuverlässigkeit der Kassiererin verlassen muss. Diese hatte bewusst, heimlich und gezielt die Kassendaten manipuliert um sich das Geld anzueignen. Der Nachweis war über Videoüberwachung erfolgt, die den Zulässigkeitskriterien des BAG genügte.