Kündigungsrisiko bei Fernbleiben ?
Arbeitnehmer sehen sich häufig bei längeren Krankheiten durch Einbestellung zum Personalgespräch unter Druck gesetzt. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 – hierzu Klarheit geschaffen: Im Regelfall braucht der Arbeitnehmer sich während der Arbeitsunfähigkeit nicht einbestellen zu lassen.
Der Heppenheimer Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Dietrich betont, dass Arbeitnehmer sich durch das Urteil nicht in falscher Sicherheit wiegen sollten. Vielmehr sollte abgewogen werden, ob ein vom BAG zugelassener Ausnahmefall vorliegt. Dieser würde dann Abmahnung oder gar Kündigung rechtfertigen. Zudem sollte die Einbestellung auch nicht mit dem Angebot verwechselt werden, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dieses ist zwar freiwillig. Bei Ablehnung ist eine krankheitsbedingte Kündigung im Bereich des Möglichen.
Im fraglichen Fall war es zu einer Kündigung noch nicht gekommen. Wegen der Verweigerung des Erscheinens zum Personalgespräch erhielt der Arbeitnehmer eine Abmahnung. Dazu bestäigte das BAG die Vorinstanzen, die ausgesprochene Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers gehört es, an einem Personalgespräch teilzunehmen. Die Arbeitspflicht ist aber während der Arbeitsunfähigkeit suspendiert. Damit entfällt auch grundsätzlich die Nebenpflicht, zum Personalgespräch im Betrieb zu erscheinen.
Kontaktaufnahme beim Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen
Rechtsanwalt Dietrich warnt: Nach dem BAG ist dem Arbeitgeber nicht verboten, telefonisch oder postalisch in Kontakt zu treten. Zeigt der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse auf, Informationen über die spätere Weiterbeschäftigung zu erhalten, sollte sich der Arbeitnehmer hier nicht einfach verweigern.
Legt der Arbeitgeber im Ausnahmefall sogar dar, dass das Erscheinen im Betrieb unverzichtbar ist, und wäre der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage, muss er sogar zum Personalgespräch antreten.
Diese hohen Hürden werden nur selten vom Arbeitgeber genommen werden können. Gleichwohl sollte der Arbeitnehmer allerdings nachweislich anderweitig dazu veranlasst werden können, sich zu äußern. In Zeiten von E-Mail sollten solche Versuche wenig Mühe machen. Reagiert der Arbeitnehmer auch darauf nicht, kann eine Zustellung per Boten helfen.